劳动仲裁的受理案件范围:
1、 因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
2、 因执行国家和自治区有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；
3、 因履行劳动合同发生的争议；
4、 因认定无效劳动合同以及订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿发生的争议
5、 法律、法规、规章规定的其它应当受理的劳动保障争议案件。
例如：
入职管理环节的风险与应对
（1）入职把关不严的风险及入职审查的导入；如何进行入职审查？如何避免风险？
（2）双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；
（3）劳动者虚假身份证、学历证明，虚假从业经历、传染疾病等问题的风险与应对；
（4）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；如何避免告知瑕疵带来的风险？
（5）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？
（6）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
（7）用人单位的应对措施与技巧；
劳动合同订立环节的风险与应对
（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；
（2）用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？
（3）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，用人单位如何规避法律风险？
（4）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？
（5）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？
（6）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
（7）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金?
无固定期限劳动合同相关法律问题及风险与应对
（1）无固定期限劳动合同订立条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；
（2）无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗？是不是终身制？会不会导致隐性成本的增加？
（3）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
（4）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？
（5）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止合同？用人单位到底有几次选择权？
（6）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；
（7）合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
（8）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同超过一年的，是否也视为已经订立无固定期限劳动合同？
（9）连续工作连续与连续两次固定期限中的“连续”如何理解？中途断开一段时间是否可以不再“连续”？
（10）用人单位适用无固定期限劳动合同的思路与技巧；
试用期相关法律问题及风险与应对
（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；
（2）试用期工资如何确定？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？
（3）《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
（4）试用期内是否需缴纳社会保险费？
（5）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；
（6）试用期解除劳动合同的条件、程序；
（7）劳动者试用不合格，能否延长试用期？假如试用期尚未超过法定期限，能否延长至法定最长的期限？
（8）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
（9）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？
违约金限制的风险与新法环境下留人机制的改造
（1）劳动合同法对违约金的限制规定对用人单位的影响；什么情形下才能与劳动者约定违约金？
（2）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？劳动者违反服务期约定如何承担违约金？
（3）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？
（4）劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
（5）劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
（6）用人单位需支付多少的培训费才可以与劳动者约定服务期？培训费和服务期对应关系如何？
（7）违约金被限制使用，劳动者离职更自由，如何设计新的留人机制？用人单位有何应对措施？
（8）新法环境下留住人才的思路与技巧；
劳动合同必备条款的运用、风险与应对
（1）新旧法关于劳动合同必备条款的对比分析；
（2）劳动合同必须具备哪些必备条款？未载明必备条款的需承担什么法律责任？
（3）在法定条款外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益？
（4）哪些劳动合同无效？劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付？
（5）在无效劳动合同的前提下解雇劳动者是否适用经济补偿金的规定？
（6）劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款是否有效？
（7）员工入职时提供虚假学历证书，双方签订的劳动合同是否有效？
（8）劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？
（9）劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？
劳动合同履行和变更过程中的风险与应对
（1）劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。用人单位收到法院的支付令应当如何应对？
（2）劳动合同履行和变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响；企业变更劳动合同的条件和程序及有效规避其中的劳动争议风险的措施；劳动合同变更在劳动合同法背景下的巧妙运用；
（3）变更程序复杂化，用人单位如何将“合同变更”转化为“合同履行”？
（4）用人单位能否根据需要调整劳动者的工作岗位和劳动报酬？
（5）劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？调整工作岗位可以调整薪资标准吗？
（6）用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？
（7）用人单位被别的公司兼并，原单位与劳动者签订的劳动合同是否继续有效？
（8）劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，是否需继续履行？
（9）怎样才能变更劳动合同？
劳动合同解除环节的风险与应对
（1）劳动者解除劳动合同的必备条件；劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任？劳动者在试用期辞职是否需提前通知？劳动者不提前30天通知有何法律后果？
（2）劳动者在什么情况下可以主动提出“被迫解除劳动合同”？是否需提前30日通知？用人单位是否需支付经济补偿金？用人单位有何应对措施？
（3）用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？
（4）劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？
（5）合同期内，劳动者患精神病，用人单位能否解除劳动合同？
（6）用人单位解除劳动合同的法定情形；如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
（7）用人单位举证方法及技巧；如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好的举证的解雇书？制作解雇书时有何技巧？
（8）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
（9）劳动者同时与其他单位建立劳动关系（即建立双重劳动关系），用人单位能否解除劳动合同？解除合同有何风险？用人单位该如何选择解除合同策略？
（10）违法解除劳动合同需支付两倍经济补偿的赔偿金，用人单位如何有效规避？
劳动合同终止环节的风险与应对
（1）什么情况下劳动合同终止用人单位需支付经济补偿，什么情况下终止无须支付经济补偿？用人单位如何有效应对及避免法律风险？
（2）解除或终止劳动合同经济补偿金计算的基数及标准如何确定？经济补偿金年限最高不超过十二年的适用范围？
（3）劳动合同解除或终止应当如何办理解除或终止手续？劳动合同解除或终止后，劳动者未办理交接手续的，用人单位能否暂扣经济补偿金不予支付？
（4）劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止？
（5）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，合同到期是否可以终止？
（6）劳动者在担任工会主席、副主席、委员任职期间劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？
（7）劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
（8）用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？
（9）终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金
保密及竞业限制相关法律问题风险与应对
（1）什么是竞业限制，竞业限制协议一般包括什么内容？
（2）劳动者违反保密协议，是否需支付违约金？
（3）哪些劳动者才需与用人单位签订竞业限制协议？
（4）用人单位在竞业限制协议中约定竞业限制补偿金和违约金应当注意什么事项，约定违约金数额多少才更合适？
（5）用人单位在协议中约定每月支付一百元经济补偿，劳动者违约需支付五十万违约金是否有效？
（6）用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金的条款是否有效？
（7）劳动合同解除或终止后，用人单位未向劳动者支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否还有效？
（8）用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力？
（9）劳动者加入竞争单位工作，用人单位如何取证？如何主张权利？
劳务派遣相关法律问题风险与应对
（1）《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？
（2）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限有何特别规定？
（3）被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立两次固定期限后续订劳动合同的，能否要求订立无固定期限劳动合同？
（4）劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？
（5）用工单位在非“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？
（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？
（7）劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？
（8）劳务派遣单位能否与被派遣劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同？
（9）用工单位如何与劳务派遣单位签订劳务派遣协议？劳务派遣单位制作的劳务派遣协议什么条款对用工单位存在风险？用工单位如何应对？
（10）用工单位使用劳务派遣最大的风险是什么？如何避免？
非全日制用工风险与应对
（1）什么是非全日制用工？
（2）用人单位招用非全日制用工劳动者，不签订书面劳动合同是否合法？
（3）非全日制用工，用人单位是否可以约定试用期？
（4）非全日制用工模式下，用人单位能否随时终止用工？是否需向劳动者支付经济补偿？
（5）用人单位使用非全日制用工的利弊分析；
（6）用人单位使用非全日制用工的风险与应对；
工资支付相关法律问题及风险与应对
（1）用人单位向劳动者支付工资应当遵守的规定
（2）工资的构成，用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
（3）银行发放工资，但没有劳动者签收工资条有何风险？
（4）加班工资的支付比率与加班工资计算基数的确定
（5）未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资
（6）劳动者追索入职以来的加班费，用人单位如何应对？
（7）女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资
（8）用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法
（9）用人单位安排劳动者在休息日加班的，能否安排补休而不予支付加班费，劳动者是否可以拒绝补休而要求支付加班费
（10）劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班
经济补偿金相关法律问题及风险应对
（1）用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形
（2）经济补偿计算基数中工资的确定
（3）计算经济补偿中劳动者工作年限的确定
（4）“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的理解与适用
（5）劳动合同法环境下额外经济补偿金是否继续适用
（6）劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金
（7）经济补偿金是否需纳个人所得税
（8）未支付经济补偿与加付赔偿金的适用
（9）劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定的数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付的经济补偿金经济补偿支付年限的特殊规定
（10）支付经济补偿金时，劳动者08年1月1日前的工作年限如何处理？
劳动争议时效制度相关法律问题及风险应对
（1）劳动法中的仲裁时效，劳动部对劳动法中仲裁时效的解释；
（2）最高法院司法解释对仲裁时效的突破；“劳动争议发生之日”的全新解释
（3）劳动争议调解仲裁法对劳动争议仲裁时效的颠覆性规定；
（4）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动仲裁时效的确定；
（5）仲裁时效中断的几种情形，用人单位如何应对？
（6）仲裁时效中止的情形，用人单位如何应对？
（7）在新的仲裁时效制度下，一个工作时间才一个月的劳动者被解雇，利用时效制度可以获得24个月以上工资的赔偿，用人单位如何有效应对？
劳动争议举证制度及风险应对
（1）举证责任倒置在劳动争议案件中的适用
（2）因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，举证责任的分配；
（3）劳动者称系被用人单位提出解除劳动合同或劳动关系，用人单位辩称系劳动者提出解除劳动合同或劳动关系，但双方均未提交证据证明其主张，举证责任如何分配？
（4）劳动者主张加班工资，有关劳动者考勤情况由用人单位举证还是劳动者举证？
（5）劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款回收的举证责任，由用人单位承担还是劳动者承担？
（6）劳动争议调解仲裁法对举证责任的规定与用人单位的应对措施
劳动争议“一裁终局”制度及风险与应对
（1）一裁终局的案件范围
（2）一裁终局后劳动者不服能否起诉？
（3）一裁终局后用人单位不服能否起诉？
（4）一裁终局的救济途径－申请撤销裁决，用人单位如何才能够有效的申请撤销裁决？
女职工“三期”劳动争议处理风险与应对
（1）用人单位能否解雇“三期”女职工？
（2）三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？
（3）由于“三期”原因而续延劳动合同的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？
（4）三期内工资如何支付？
（5）女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位？
（6）未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费是否用人单位需承担？
（7）女职工未婚先孕、未婚生育争议处理；
（8）用人单位违法解除与“三期”内女职工的劳动合同如何补偿？
（9）女职工在三期内，用人单位能否安排加班？
离退休人员劳动争议处理
（1）离退休人员与用人单位是否建立劳动关系？
（2）用人单位解雇离退休人员是否支付经济补偿金？
（3）劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，被用人单位解雇的，用人单位需支付经济补偿金吗？
（4）离退休人员因工作原因受伤是否是工伤？如何处理？
（5）劳动者达到法定退休年龄，用人单位能否终止劳动合同？
